[인사관리] 인적자원관리 개요 및 인사고과
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작성일 23-01-27 03:08본문
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③업적평가
(8)다면평가
☞전통적인 인사고과로 개인의 特性(특성)이나 행위, 업적을 평가한다. 이 방법은 상급자의 리더십 개발목적에 적합한 것으로 평가된다.
인사관리, 인적자원관리, 인사고과, HRM
인적자원관리 및 인사고가 제도 및 방법에 대한 내용을 기술
☞서비스 업무에서 활용
☞무엇을 평가할 것인가에 따른 구분으로 평가요소는 가급적 사업목표를 달성하는데 필요한 행위와 가치를 반영해야 한다. 또한, 종업원의 잠재능력 및 적성 에 상대하여는 파악하기 어렵다.
☞자기평가는 피평가자를 동기부여시키는 效果가 있으며 상사가 부하를 watch할 기회가 적 은 경우 유효하다. 업적평가시에 많이 이용되는 방법으로 팀과 개인의 업적을 분리해서 측정(測定) 하기 힘들거나 품질관리와 같이 팀웍이 중요할 때 사용이된다 그러나 무임승차의 문제가 발생할 위험이 있따
⑵상급자
☞‘능력개발’을 목적으로 하며 개인이 가진 결점의 파악과 改善에 效果가 있어 관리층의 평가를 보충하는데 사용이된다
☞직무상의 표준적인 행위에 부합하는가를 평가. 特性(특성)평가보다 타당성이 높으나 직무성과에 원인(原因)이 되는 특정한 행위를 찾기는 힘들다는 문제가 있따
설명
⑸하급자
⑴자기평가
☞최근에는 참여적 관리이념에 따라 상급자의 평가도 하급자와 충분한 의사소통이 필요함을 인식하게 되었다. 그러나, 동료에 대한 평 가의 상대성 인식, 인간관계 등을 고려하는 측면이 심하기 때문에 중심화경향을 강하게 보 인다.
⑷동료
②집단 또는 부서
①特性(특성)평가
⑺ 외부 전문가
☞하급자들은 상사의 행위를 직접적으로 watch할 수 있는 위치에 있기 때문에 상사의 현재능 력·잠재능력에 상대하여 정보를 획득할 수 있기 때문에 미국의 경우 많이 사용되고 있고 최 근 한국에서도 확산되고 있따 그러나 평가자의 익명성이 매우 중요하고 상사·부하간의 신뢰관계가 있어야 한다. 반면에 종업원간 경쟁적인 분위기가 지배적 이고 동료간 신뢰가 정착되지 못한 분위기에서는 역效果를 낳을 수 있따 이 방법도 개발 목적에 적합한 것으로 평가되고 있따
다.
☞거의 모든 고과가 이에 속하며 상사가 하급자에 대한 정보를 많이 가지고 있기 때문에 실 시가 체계적이고 용이하지만 고과가 주관적이기 쉽다. 이는 개인 간 지나친 경쟁 을 가져와서 협력을 저해할 위험이 있따
[인사관리] 인적자원관리 개요 및 인사고과
1.평가대상과 평가요소의 선정
⑹고객
2.고과자의 선정
☞자기평가는 현혹效果는 줄이지만 관대화경향이 크게 나타나며 ‘MBO’에서 널리 활용되고 있따
☞피고과자의 직무태도, 작업행동, 성과에 상대하여는 watch기회가 없기 때문에 알 수 없으나, 자료 및 인터뷰를 통해 현재의 능력, 잠재능력 그리고 적성에 상대하여는 많은 정보를 획득 할 수 있따
☞종업원의 행동과 관련이 있는 구체적인 성과지표를 평가의 대상으로 선정한다.
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순서
①개인
인적자원관리 및 인사고가 제도 및 방법에 대한 내용을 기술
②행위평가
레포트 > 사회과학계열
☞동료평가는 특히 상급자가 평가자에 대한 watch기회가 적을 때나 팀웍이 강조되고 종업원 참여문화가 정착된 조직의 경우에 적합하다.
⑶2차 고과자
☞이 평가는 상급자에 의한 평가보다도 시간대별로 변동이 적고 성과의 다양한 측면을 평가 할 수 있으며 성과와 노력을 보다 잘 구분하는 것으로 밝혀졌다. 이는 종업 원들로 하여금 평가대상이 되는 결과에만 관심을 갖게할 위험이 있으며, 개인간 실적경쟁 으로 협력이 저해될 수도 있따
⑴평가대상의 선정
☞피고과자의 현재능력, 작업행동·성과에 상대하여는 어느 정도 알 수 있겠지만 잠재능력·적 성·태도 등을 watch하기엔 시·공간적 역부족이어서 1차고과자의 평가에 따라가려는 성향이 있따
⑵평가요소의 선정
☞피고과자의 능력이나 개인적 特性(특성)을 평가. 이는 상당히 주관적으로 이뤄지기 때문에 일관 성이 부족.
☞평가대상이 팀이나 부서 등 작업집단이 된다.